استخدام و یا به کارگیری نیروی کار بدون حقوق و بدون قرارداد

استخدام و یا به کارگیری نیروی کار بدون حقوق و بدون قرارداد، به‌طور معمول موجب از بین رفتن حقوق قانونی کارگر نمی‌شود و کارفرما نمی‌تواند صرفاً به دلیل نبود قرارداد کتبی، پرداخت مزد، بیمه یا مزایای قانونی را انکار کند. در استخدام و یا به کارگیری نیروی کار بدون حقوق و بدون قرارداد، کارگر باید رابطه کاری، مدت کار، میزان دستمزد و انجام وظایف را با مدارک و شهادت اثبات کند و از طریق اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل کار برای مطالبه حقوق خود اقدام نماید.

برای مثال، فردی را تصور کنید که چند ماه در یک فروشگاه مشغول کار بوده، هر روز در ساعت مشخص حاضر می‌شده و دستورات مدیر را اجرا می‌کرده است؛ اما هیچ قرارداد کتبی امضا نکرده و در پایان همکاری نیز دستمزدی دریافت نکرده است. در چنین شرایطی، نبود قرارداد کتبی به‌تنهایی به معنای رایگان بودن کار یا انصراف کارگر از حقوق خود نیست. پیام‌های کاری، واریزهای بانکی، کارت تردد، فهرست حضور و غیاب، شهادت همکاران و گزارش بازرسی می‌تواند برای اثبات رابطه کاری مورد استفاده قرار گیرد.

قرارداد کار در حقوق ایران می‌تواند کتبی یا شفاهی باشد. بنابراین، اگر شخصی در برابر دریافت مزد، به درخواست و تحت نظارت کارفرما کاری را انجام دهد، رابطه کارگری و کارفرمایی ممکن است حتی بدون امضای قرارداد نیز شکل گرفته باشد. قرارداد کتبی بهترین دلیل برای اثبات توافق طرفین است، اما نبود آن معمولاً باعث سقوط حقوق قانونی کارگر نمی‌شود.

کارفرما مکلف است شرایط اصلی کار، از جمله نوع کار، میزان مزد، ساعات کار، محل انجام کار و مدت همکاری را به‌صورت روشن تعیین کند. اگر این اطلاعات در قرارداد نوشته نشده باشد، مرجع رسیدگی می‌تواند با بررسی شواهد موجود و مقررات قانون کار، رابطه طرفین و مطالبات کارگر را تعیین کند. تشخیص رابطه کاری به واقعیت همکاری بستگی دارد، نه صرفاً عنوانی که کارفرما برای آن انتخاب کرده است.

هر کار بدون قرارداد، الزاماً استخدام رسمی یا دائمی محسوب نمی‌شود؛ اما عنوان‌هایی مانند کارآموز، نیروی آزمایشی، همکاری موقت یا کمک‌کار نیز به‌خودی‌خود حقوق کارگر را از بین نمی‌برند. اگر فرد در عمل وظایف مشخصی انجام دهد و کارفرما از نتیجه کار او استفاده کند، باید رابطه واقعی بررسی شود.

دوره آزمایشی باید با توافق طرفین مشخص باشد و نمی‌تواند وسیله‌ای برای کار رایگان یا فرار از پرداخت مزد قرار گیرد. در دوره آزمایشی نیز اصل بر این است که کار انجام‌شده بدون عوض باقی نماند. کارآموز واقعی ممکن است شرایط متفاوتی داشته باشد، اما صرف نام‌گذاری همکاری به عنوان کارآموزی، بدون وجود برنامه آموزشی واقعی و شرایط متناسب، برای محروم کردن فرد از مزد و بیمه کافی نیست.

شخصی که در استخدام و یا به کارگیری نیروی کار بدون حقوق و بدون قرارداد مشغول به کار بوده، ممکن است بتواند موارد زیر را مطالبه کند:

• مزد مربوط به روزها و ماه‌های کارکرده، بر اساس توافق، حداقل مزد قانونی یا عرف قابل اثبات.
• اضافه‌کاری، شب‌کاری، جمعه‌کاری یا کار در تعطیلات، در صورتی که انجام آن و شرایط قانونی مربوط به آن اثبات شود.
• مزایای قانونی مانند حق مسکن، بن کارگری، عیدی و پاداش و سنوات، متناسب با مدت و شرایط اشتغال.
• برقراری سابقه بیمه و پرداخت حق بیمه مربوط به دوره کارکرد، در صورت احراز رابطه کارگری و کارفرمایی.
• دریافت گواهی سابقه کار یا مدارک لازم درباره مدت اشتغال و نوع وظایف، در مواردی که مرجع رسیدگی آن را احراز کند.

مبلغ مطالبات براساس اسناد، میزان واقعی کار، حداقل‌های قانونی و تصمیم مرجع صالح تعیین می‌شود. اگر دستمزد در ابتدا توافق نشده باشد، کارفرما نمی‌تواند صرفاً با استناد به سکوت طرفین، کار انجام‌شده را بدون مزد تلقی کند.

در پرونده‌های مربوط به استخدام و یا به کارگیری نیروی کار بدون حقوق و بدون قرارداد، مهم‌ترین موضوع، اثبات سه عنصر است: انجام کار، دریافت دستور یا نظارت کارفرما و وجود قصد دریافت مزد. هرچه دلایل منظم‌تر و مربوط به دوره اشتغال باشند، شانس اثبات ادعا بیشتر خواهد بود.

• پیامک‌ها، پیام‌های شبکه‌های اجتماعی و مکاتباتی که در آن درباره وظایف، شیفت کاری یا پرداخت صحبت شده است.
• فیش‌های واریزی، رسید دریافت وجه، اسناد خرید یا پرداخت‌هایی که ارتباط آن‌ها با رابطه کاری قابل توضیح باشد.
• کارت ورود و خروج، برنامه شیفت، گزارش حضور و غیاب، ایمیل‌های اداری و فایل‌های کاری.
• تصاویر محل کار، لباس یا کارت شناسایی سازمانی و هر مدرکی که حضور فرد را در محیط کار نشان دهد.
• شهادت همکاران، مشتریان یا اشخاصی که از اشتغال فرد و نحوه فعالیت او اطلاع مستقیم دارند.
• گزارش بازرسی اداره کار یا مدارکی که از سوی کارفرما در جریان رسیدگی ارائه می‌شود.

بهتر است کارگر پیش از طرح دعوا، همه مدارک را با تاریخ مرتب کند و از حذف یا تغییر پیام‌ها جلوگیری نماید. اگر پیام‌ها در تلفن همراه وجود دارد، تهیه نسخه پشتیبان و ارائه اصل تلفن در صورت نیاز می‌تواند به اعتبار آن‌ها کمک کند. شهادت نیز زمانی مؤثرتر است که شاهد، اطلاعات مستقیم و دقیق از محل و مدت کار داشته باشد.

در گام نخست باید مشخصات کارفرما، نشانی محل کار، تاریخ شروع و پایان همکاری، نوع شغل، ساعات کار و مبلغ تقریبی مطالبات گردآوری شود. سپس کارگر می‌تواند از طریق سامانه خدمات روابط کار و دفاتر مربوط، دادخواست خود را ثبت کند. مرجع معمول رسیدگی، اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل انجام کار است؛ نه لزوماً محل سکونت کارگر.

در دادخواست باید خواسته‌ها به‌صورت جداگانه و روشن نوشته شود؛ برای نمونه، مطالبه مزد معوقه، مزایای قانونی، عیدی، سنوات و الزام به پرداخت حق بیمه. پس از ثبت، ابلاغ جلسه رسیدگی انجام می‌شود و هر دو طرف فرصت ارائه دفاع و مدارک خواهند داشت. مرجع رسیدگی ابتدا رابطه کاری و مدت آن را بررسی می‌کند و سپس درباره میزان مطالبات تصمیم می‌گیرد.

رأی مرحله نخست در مهلت قانونی قابل اعتراض است. مهلت اعتراض به رأی هیأت تشخیص معمولاً از تاریخ ابلاغ رأی محاسبه می‌شود و در صورت بی‌توجهی به ابلاغ، امکان از دست رفتن فرصت اعتراض وجود دارد. پس از قطعی شدن رأی نیز، در صورت اجرا نشدن آن، می‌توان از واحد اجرای آرای اداره کار پیگیری کرد. برای دریافت حق بیمه، بررسی سابقه و اصلاح سوابق نیز پیگیری جداگانه نزد سازمان تأمین اجتماعی لازم است.

اصل موضوع در بیشتر پرونده‌ها، مطالبه حقوق و مزایای پرداخت‌نشده از مسیر مراجع حل اختلاف کار است. کارفرما ممکن است علاوه بر پرداخت اصل مطالبات، با آثار قانونی ناشی از رعایت نکردن مقررات کار و بیمه نیز مواجه شود. با این حال، نوع مسئولیت به وضعیت پرونده، تعداد کارکنان، مدت تخلف، اسناد موجود و تصمیم مرجع رسیدگی بستگی دارد و نمی‌توان برای همه پرونده‌ها یک مجازات ثابت تعیین کرد.

اگر موضوع با تهدید، اجبار، سوءاستفاده از مدارک هویتی، فریب، اخذ سفته یا رفتارهای مجرمانه دیگری همراه باشد، ممکن است علاوه بر دادخواست اداره کار، طرح شکایت کیفری نیز مطرح شود. اما صرف پرداخت نکردن مزد، در وهله نخست از طریق مطالبه حقوق در مرجع کار پیگیری می‌شود و نباید بدون بررسی جزئیات، آن را فوراً جرم مستقل تلقی کرد.

• امضای برگه تسویه‌حساب پیش از دریافت واقعی همه مطالبات.
• تحویل اصل مدارک هویتی یا اسناد مهم به کارفرما بدون دریافت رسید.
• تکیه صرف بر شهادت، بدون جمع‌آوری پیام‌ها و مدارک مکتوب.
• ثبت نکردن نام واقعی شرکت، مدیر یا مالک محل کار در زمان تنظیم دادخواست.
• بی‌توجهی به ابلاغ‌های سامانه و از دست دادن مهلت اعتراض.
• نوشتن مبلغ کلی و مبهم، بدون تفکیک مزد، اضافه‌کاری، عیدی، سنوات و بیمه.

آیا نداشتن قرارداد کتبی باعث می‌شود کارگر هیچ حقی نداشته باشد؟

خیر. قرارداد شفاهی نیز ممکن است معتبر باشد و رابطه کاری با استفاده از مدارک، شهادت و سایر شواهد اثبات شود. نبود قرارداد کتبی، کار اثبات را دشوارتر می‌کند اما به‌تنهایی حقوق قانونی کارگر را از بین نمی‌برد.

اگر کارفرما بگوید فرد داوطلبانه کار کرده است، چه باید کرد؟

کارگر باید نشان دهد که حضور او منظم بوده، وظایف مشخص داشته، تحت دستور یا نظارت کارفرما فعالیت کرده و انتظار دریافت مزد داشته است. پیام‌های کاری، برنامه شیفت و شهادت همکاران می‌تواند ادعای همکاری رایگان را رد کند.

آیا می‌توان هم حقوق و هم بیمه را مطالبه کرد؟

بله. مطالبه مزد و مزایا در اداره کار مطرح می‌شود و درباره سوابق بیمه نیز باید موضوع به سازمان تأمین اجتماعی اعلام و پیگیری شود. احراز رابطه کاری در رأی اداره کار می‌تواند در رسیدگی بیمه‌ای مؤثر باشد.

اگر محل کار تعطیل شده یا کارفرما در دسترس نباشد، چه می‌شود؟

تعطیلی محل کار مانع ثبت دادخواست نیست. باید نشانی و مشخصات قابل شناسایی کارفرما، شرکت یا مالک محل کار ارائه شود. مرجع رسیدگی از اطلاعات ثبتی و نشانی‌های موجود برای ابلاغ استفاده می‌کند و مدارک مربوط به دوره فعالیت اهمیت زیادی خواهد داشت.

هزینه طرح دادخواست اداره کار چقدر است؟

هزینه ثبت و خدمات اداری ممکن است بر اساس نوع خدمت و تعرفه‌های زمان ثبت تغییر کند. مبلغ دقیق را باید هنگام ثبت در سامانه یا دفتر خدمات مربوط مشاهده کرد. مهم‌تر از هزینه اولیه، تنظیم درست خواسته‌ها و پیوست کردن مدارک است؛ زیرا نقص دادخواست می‌تواند موجب طولانی شدن رسیدگی شود.

آیا برای طرح دعوا مهلت مشخصی وجود دارد؟

برای همه مطالبات کارگری یک مهلت واحد و یکسان وجود ندارد، اما تأخیر طولانی ممکن است دسترسی به شاهد و مدارک را دشوار کند. همچنین اعتراض به آرای اداره کار مهلت مشخص دارد و باید از تاریخ ابلاغ، بدون تأخیر پیگیری شود.

استخدام و یا به کارگیری نیروی کار بدون حقوق و بدون قرارداد، به کارفرما اجازه نمی‌دهد مزد، مزایا یا بیمه فرد را نادیده بگیرد. مهم‌ترین اقدام، جمع‌آوری مدارک، ثبت دقیق مدت و نوع کار، تفکیک مطالبات و مراجعه به اداره کار محل انجام کار است. کارگر باید از امضای تسویه‌حساب صوری خودداری کند و ابلاغ‌ها و مهلت‌های اعتراض را جدی بگیرد. در پرونده‌های پیچیده، به‌ویژه زمانی که کارفرما رابطه کاری را انکار می‌کند یا چند نوع مطالبه هم‌زمان وجود دارد، بررسی اسناد توسط متخصص حقوق کار می‌تواند از طرح ناقص دعوا و از دست رفتن حقوق قانونی جلوگیری کند.