آخرین به‌روزرسانی ۱۴۰۳/۱۰/۲۸ (جمعه - ۲۸ دی ۱۴۰۳)

در بیشتر موارد، اشتغال در دوره مرخصی بدون حقوق به طور مطلق ممنوع نیست؛ اما قانونی بودن آن به نوع رابطه استخدامی، مفاد قرارداد، مقررات محل کار و داشتن یا نداشتن مجوز کتبی بستگی دارد. برای مثال، کارمندی که از شرکت خصوصی خود مرخصی بدون حقوق گرفته و در این مدت پیشنهاد کار موقت از شرکت دیگری دریافت کرده است، نمی‌تواند فقط بر اساس موافقت شفاهی مدیر، از بی‌خطر بودن اشتغال خود مطمئن باشد. اشتغال در دوره مرخصی بدون حقوق ممکن است برای کارگر بخش خصوصی با یک کارمند دستگاه دولتی شرایط کاملاً متفاوتی داشته باشد.

به طور کلی، در بخش خصوصی، مرخصی بدون حقوق معمولاً موجب تعلیق رابطه کاری می‌شود، نه پایان آن؛ بنابراین کارمند یا کارگر همچنان باید تعهدات قراردادی، محرمانگی و منع رقابت را رعایت کند. در دستگاه‌های دولتی و عمومی نیز محدودیت‌های مربوط به تصدی هم‌زمان مشاغل، اشتغال خارج از سازمان و مقررات انضباطی اهمیت بیشتری دارد. امن‌ترین راه، بررسی قرارداد و آیین‌نامه استخدامی و دریافت اجازه کتبی پیش از شروع کار جدید است.

مرخصی بدون حقوق با مرخصی استحقاقی تفاوت اساسی دارد. در مرخصی استحقاقی، رابطه کاری ادامه دارد و کارفرما در حدود قانون یا مقررات مربوط، آثار مالی و استخدامی مرخصی را رعایت می‌کند؛ اما در مرخصی بدون حقوق، پرداخت مزد و مزایا معمولاً متوقف می‌شود و اجرای تعهدات اصلی طرفین برای مدت مشخصی به حالت تعلیق درمی‌آید.

در روابط مشمول قانون کار، مرخصی بدون حقوق اصولاً باید با توافق کارگر و کارفرما ایجاد شود. مدت مرخصی، علت آن، تاریخ شروع و پایان، نحوه بازگشت به کار و وضعیت مزایا بهتر است به صورت مکتوب تعیین شود. صرف اینکه کارفرما با غیبت کارگر مخالفت نکرده یا مدیر مستقیم به صورت شفاهی اجازه داده است، همیشه برای اثبات مرخصی بدون حقوق کافی نیست.

تعلیق قرارداد به این معنا نیست که همه تعهدات کارگر از بین می‌رود. تعهد به حفظ اسرار تجاری، رعایت مقررات داخلی، خودداری از استفاده از اطلاعات و اموال کارفرما و پرهیز از رفتار زیان‌بار ممکن است در طول مرخصی نیز قابل استناد باشد. همچنین اگر در قرارداد شرط شده باشد که کارگر بدون رضایت کارفرما برای رقیب فعالیت نکند، این شرط باید با دقت بررسی شود.

پاسخ به این پرسش به شرایط پرونده بستگی دارد. اگر شخص در یک شرکت خصوصی شاغل باشد و در زمان مرخصی برای کارفرمای دیگری فعالیت کند، اصل اشتغال برای شخص دیگر به تنهایی الزاماً تخلف یا جرم نیست. با این حال، اگر کار جدید با فعالیت کارفرمای اول رقابت مستقیم داشته باشد، موجب افشای اطلاعات محرمانه شود، از مشتریان یا امکانات کارفرمای قبلی استفاده کند یا بازگشت به کار را با مشکل مواجه سازد، امکان طرح ادعاهای قراردادی یا انضباطی وجود دارد.

در برخی قراردادها، شرط عدم اشتغال هم‌زمان یا ممنوعیت همکاری با اشخاص معین درج می‌شود. اعتبار و حدود اجرای چنین شروطی باید با توجه به متن دقیق قرارداد، مدت شرط، موضوع فعالیت و میزان محدودیت آن ارزیابی شود. بنابراین امضای قرارداد جدید پیش از مطالعه قرارداد قبلی، ممکن است ریسک مطالبه خسارت یا اختلاف درباره ادامه همکاری را افزایش دهد.

اگر کارفرما با مرخصی بدون حقوق موافقت کرده باشد تا کارگر در محل دیگری مشغول شود، بهتر است هدف مرخصی در نامه یا توافق‌نامه ذکر شود. عبارت‌هایی مانند «مرخصی شخصی» یا «مرخصی به درخواست کارگر» ممکن است برای اثبات اجازه اشتغال در محل جدید کافی نباشد. اجازه روشن و کتبی، از اختلاف‌های بعدی درباره سوءاستفاده از مرخصی، ترک کار یا نقض تعهدات جلوگیری می‌کند.

برای کارگران و کارکنان شرکت‌های خصوصی، مبنای اصلی بررسی، قانون کار، قرارداد کار، آیین‌نامه انضباطی و توافق مرخصی است. در این وضعیت، کارفرما نمی‌تواند صرفاً به دلیل اینکه شخص در دوره مرخصی بدون حقوق برای کار دیگری فعالیت کرده است، بدون بررسی شرایط قرارداد او را متخلف بداند. باید مشخص شود آیا اشتغال جدید با تعهدات قبلی تعارض داشته یا خیر و آیا کارگر از اطلاعات، مشتریان یا امکانات کارفرمای قبلی استفاده کرده است.

در بخش دولتی، موضوع حساس‌تر است. قوانین و مقررات استخدامی دولت، محدودیت‌هایی درباره تصدی هم‌زمان برخی مشاغل، دریافت حقوق از چند محل، اشتغال در شرکت‌های خصوصی و فعالیت خارج از ساعات اداری پیش‌بینی کرده‌اند. مرخصی بدون حقوق معمولاً این محدودیت‌ها را به طور خودکار از بین نمی‌برد. بنابراین کارمند دولت باید قبل از شروع فعالیت، مقررات دستگاه متبوع، نوع استخدام و نظر واحد منابع انسانی یا مرجع اداری صالح را بررسی کند.

در صورت بی‌توجهی به این محدودیت‌ها، بسته به وضعیت استخدامی و نوع تخلف، امکان تشکیل پرونده اداری، مطالبه وجوه دریافتی، لغو مجوز یا اعمال تنبیهات انضباطی وجود دارد. تعیین مجازات بدون بررسی مقررات خاص دستگاه و نوع رابطه استخدامی ممکن نیست. به همین دلیل، کارکنان رسمی، پیمانی، قراردادی و نیروهای شرکت‌های دولتی نباید احکام یکسانی را درباره خود اجرا کنند.

در مدت مرخصی بدون حقوق، معمولاً کارفرمای اصلی بابت دوره‌ای که مزدی پرداخت نمی‌شود، مانند دوره اشتغال عادی حق بیمه پرداخت نمی‌کند؛ مگر اینکه قانون خاص، توافق معتبر یا وضعیت استخدامی متفاوتی وجود داشته باشد. اگر فرد در محل دیگری به صورت واقعی و تابع رابطه کاری مشغول شود، کارفرمای جدید باید تکالیف بیمه‌ای مربوط به همان اشتغال را انجام دهد.

ثبت بیمه در کارگاه جدید به خودی خود ثابت نمی‌کند که مرخصی بدون حقوق از کارفرمای نخست به صورت قانونی صادر شده است. همچنین پرداخت حق بیمه در دو محل، جایگزین اجازه کارفرمای اصلی یا مجوز اداری نیست. در مشاغل آزاد یا پروژه‌ای نیز باید بررسی شود رابطه طرفین استخدامی است یا قرارداد پیمانکاری؛ زیرا آثار بیمه‌ای هرکدام تفاوت دارد.

برای جلوگیری از مشکل، کارگر باید نامه موافقت با مرخصی، قرارداد محل جدید، فیش‌های پرداختی و سوابق بیمه را نگهداری کند. اگر درباره ادامه بیمه یا امکان پرداخت اختیاری حق بیمه ابهامی وجود دارد، بهتر است پیش از اقدام از شعبه مربوط تأمین اجتماعی استعلام شود؛ زیرا پاسخ به سابقه بیمه، نوع قرارداد و وضعیت شغلی شخص وابسته است.

قبل از پذیرش شغل جدید، این مراحل عملی را انجام دهید:

• قرارداد کار، حکم استخدامی، آیین‌نامه انضباطی و توافق‌نامه مرخصی را کامل مطالعه کنید.
• بررسی کنید مرخصی برای چه مدتی صادر شده و آیا امکان تمدید یا بازگشت زودتر پیش‌بینی شده است.
• از کارفرمای اصلی اجازه کتبی و صریح درباره نوع فعالیت جدید، مدت آن و محل اشتغال دریافت کنید.
• اطمینان یابید کارفرمای جدید رقیب مستقیم کارفرمای قبلی نیست یا دست‌کم درباره این موضوع توافق روشن وجود دارد.
• از انتقال فایل‌ها، فهرست مشتریان، نرم‌افزارها، اسناد و اطلاعات محرمانه محل کار قبلی خودداری کنید.
• وضعیت بیمه، مالیات و نوع قرارداد جدید را پیش از شروع کار مشخص کنید.
• همه مکاتبات را از طریق نامه، ایمیل سازمانی یا پیام قابل استناد انجام دهید و نسخه آن‌ها را نگه دارید.

اگر کارفرما با وجود توافق قبلی مانع بازگشت شود، یا ادعای ترک کار و تخلف مطرح کند، مدارک مرخصی و اجازه اشتغال نقش مهمی دارند. در اختلافات کارگری و کارفرمایی، ابتدا باید موضوع در مراجع حل اختلاف اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی پیگیری شود. درباره کارکنان دولت، مسیر اعتراض و رسیدگی ممکن است از طریق مراجع اداری و هیأت‌های رسیدگی به تخلفات اداری دنبال شود.

خیر، صرف اشتغال در دوره مرخصی بدون حقوق به تنهایی نتیجه قطعی مانند اخراج یا قطع رابطه کاری را ایجاد نمی‌کند. باید ثابت شود که شخص قرارداد، آیین‌نامه یا دستور قانونی قابل اجرا را نقض کرده است. همچنین نوع رابطه کاری، وجود یا نبود مجوز، رقابت با کارفرمای اصلی و ورود خسارت در تصمیم نهایی اثر دارد. در بخش خصوصی، اقدام کارفرما باید بر اساس دلایل قابل اثبات و تشریفات قانونی انجام شود.

در بخش خصوصی، دریافت دستمزد از دو کارفرما در صورت وجود دو رابطه کاری واقعی، فی‌نفسه پاسخ یکسانی برای همه پرونده‌ها ندارد و باید ساعات کار، تعهدات قراردادی و مقررات بیمه‌ای بررسی شود. اما برای کارکنان دولت و برخی مشاغل عمومی، دریافت حقوق یا مزایا از چند محل ممکن است با محدودیت قانونی روبه‌رو باشد. پیش از امضا، باید وضعیت استخدامی و مقررات خاص محل خدمت بررسی شود.

اجازه شفاهی ممکن است در عمل موجب اختلاف درباره مضمون و حدود موافقت شود و اثبات آن دشوار باشد. پیام مکتوب، نامه اداری یا توافق امضاشده ارزش اثباتی بیشتری دارد. در متن اجازه باید مشخص شود که مرخصی بدون حقوق به چه مدت است و آیا اشتغال در محل دیگر، فعالیت مستقل یا همکاری پروژه‌ای مورد موافقت قرار گرفته است.

ابتدا باید درخواست بازگشت به کار را به صورت مکتوب ارسال و آمادگی خود را برای شروع کار اعلام کنید. سپس مدارک مرخصی، قرارداد، فیش‌های حقوقی و مکاتبات را حفظ کنید. اگر اختلاف حل نشد، کارگر می‌تواند با توجه به نوع ادعا در مراجع حل اختلاف کار طرح موضوع کند. مهلت‌های قانونی و جزئیات رسیدگی باید با توجه به تاریخ اخراج یا امتناع از پذیرش بررسی شود و نباید پیگیری را بدون دلیل به تأخیر انداخت.

خیر، ممنوعیت همیشگی و خودکار وجود ندارد؛ اما قرارداد، محرمانگی، دسترسی به اطلاعات حساس و احتمال ورود خسارت اهمیت دارد. اگر فعالیت جدید مستقیماً از اطلاعات یا مشتریان کارفرمای قبلی استفاده کند، اختلاف شدیدتر می‌شود. دریافت رضایت کتبی و تعیین دقیق حدود همکاری، بهترین روش برای کاهش این ریسک است.

اشتغال در دوره مرخصی بدون حقوق باید بر اساس یک بررسی دوگانه انجام شود: نخست، وضعیت مرخصی و تعهدات باقی‌مانده در برابر کارفرمای اصلی؛ دوم، مقررات شغل جدید و الزامات بیمه‌ای یا استخدامی آن. در شرکت خصوصی، کار کردن برای شخص دیگر ممکن است با رعایت قرارداد و محرمانگی امکان‌پذیر باشد، اما در دستگاه‌های دولتی محدودیت‌های بیشتری وجود دارد.

پیش از هر اقدام، موافقت کتبی بگیرید، مدت مرخصی و تاریخ بازگشت را روشن کنید، درباره رقابت و محرمانگی اطمینان یابید و اسناد بیمه و اشتغال را نگه دارید. اگر موضوع با اخراج، مطالبه خسارت، تخلف اداری یا اختلاف بیمه‌ای همراه شده است، بررسی قراردادها و مدارک توسط متخصص حقوق کار می‌تواند از تصمیم‌های پرهزینه و نادرست جلوگیری کند.